¿Qué hay que tener en cuenta cuando contratamos a alguien sin experiencia?

No buscamos experiencia: buscamos potencial.

Si bien contratamos personas con el seniority y expertise que nos pide cada cliente para los proyectos que desarrollamos con ellos, nuestra prioridad (y debilidad) es contratar personas con poca o ninguna experiencia y así contribuir a darles su primera oportunidad de trabajo. El desafío para esos casos, es que usualmente el currículum (CV) no tiene tanta evidencia de cómo empleó sus conocimientos y habilidades. Entonces, nos enfocamos en el potencial. Potencial viene del latin “potentia” que significa poder o fuerza y es la capacidad que tiene algo o alguien de desarrollarse, crecer o producir un efecto, aunque todavía no se haya desplegado.

Si bien no hay una forma concreta y única de medir el potencial, nosotros buscamos evidencia de una serie de capacidades que nos han demostrado una y otra vez que tienen las personas que crecen y hacen un gran trabajo. Concretamente, nos enfocamos en ciertos power skills (habilidades personales también llamadas blandas) y en una buena base de conocimientos de desarrollo. Buscamos estas aptitudes principalmente en las entrevistas, ya sea mediante preguntas o pedidos de ejemplos pero también en las actitudes que se manifiestan en cada interacción con nosotros (o en sus CVs!) y en tests que exploren sus conocimientos profesionales.

Nuestro proceso de incorporación consta de varias etapas que nos dan más herramientas y mayores posibilidades de conocer a los candidatos.

A continuación, les compartimos lo que observamos cuando hablamos de potencial (¡y donde lo identificamos!).

Comunicación clara
Valoramos personas que puedan transmitir lo que piensan de forma clara, no solo porque es clave para trabajar en equipo, sino porque dice mucho sobre cómo piensan y se organizan internamente.

También miramos como presenta su CV, su linkedin y cómo contesta una serie de preguntas que sumamos a su postulación.

Colaboración
Valoramos que las personas puedan trabajar bien en equipo porque los problemas de hoy en día se resuelven mejor mediante la coordinación del conocimiento y las ideas de quienes piensan diferente.

En los CVs prestamos atención a la participación en proyectos grupales, voluntariados, actividades deportivas o estudiantiles. No importa si fue algo formal o informal. En las entrevistas pedimos ejemplos concretos de lo que cada quien aporta al equipo y de lo que se lleva de esa experiencia compartida.

Proactividad
En personas que recién empiezan, es una señal potente de crecimiento futuro.

Por eso, en los CVs, prestamos atención a si demostraron iniciativa para aprender por su cuenta, involucrándose en proyectos, cursos, hackatones, ferias u otras actividades adicionales.

En la entrevista pedimos ejemplos concretos y observamos el entusiasmo por aprender, por mejorar, por sumar. También tenemos en cuenta las preguntas que nos hacen al cierre, si nos piden feedback de la entrevista y las actitudes que tienen en los mails que nos envían para avanzar en las distintas etapas.

Curiosidad genuina por aprender
Sobre todo en las entrevistas, valoramos a quienes dan ejemplos de haber investigado por su cuenta más allá de sus estudios formales, a quienes exploran nuevas tecnologías y demuestran entusiasmo por seguir aprendiendo de forma constante.

Muchas veces nos muestran código propio en GitHub, una app que desarrollaron por diversión o colaboraciones en proyectos pequeños, lo cual habla de iniciativa y compromiso con su propio desarrollo.

Compromiso y responsabilidad
Alguien que cumple con lo que promete, respeta los tiempos y se toma en serio su crecimiento marca una gran diferencia, sobre todo en entornos de desafíos reales en donde el ritmo es ágil. Esto suele percibirse en las entrevistas y confirmarse a lo largo del proyecto.

Formación en herramientas de tecnología y conceptos clave
No buscamos expertos, pero sí personas que tengan pensamiento analítico y una buena base en conceptos de programación. Estos conocimientos los evaluamos a través de ejercicios iniciales que se resuelven de forma individual y en una entrevista con nuestros seniors de tecnología.

La base teórica es el cimiento sobre el cual se construye la experiencia. Priorizamos aquellos que entienden los por qué y no solo los cómo. Y valoramos aún más a quienes comprenden el impacto de su trabajo, no solo en el proyecto, sino también en el negocio para el que están desarrollando: en definitiva, qué problema están ayudando a resolver.

Todo lo que observamos en las entrevistas —desde habilidades técnicas hasta aspectos como la gestión emocional— lo trabajamos y profundizamos durante el desarrollo del proyecto. Para eso, combinamos entrenamientos formales con un equipo de neuropsicólogos y muchas horas de mentoría, coaching y feedback. Evaluamos a nuestro equipo no solo por la calidad del software que entregan, sino también por la calidad del equipo que ayudan a construir.

Es importante reconocer que una entrevista -o una serie de entrevistas- es un plazo corto para conocer a una persona antes de tomar la decisión de contratarla y siempre estamos asumiendo un riesgo. Nuestra empresa tiene una propuesta inusual y es que no hay cláusula off limits para el equipo de trabajo. Al contrario, al finalizar el proyecto, el cliente tiene la posibilidad de incorporar al equipo que fue entrenado en sus tecnologías, metodologías y seleccionado por su fit cultural. Esto permite evaluar a cada integrante en acción y seguir de cerca su evolución durante un período mucho más largo antes de tomar una decisión de contratación.

Hay un semillero enorme de personas sin experiencia que podemos aprovechar si sabemos que mirar. Lo primero es identificar qué habilidades se requieren en cada organización para hacerla crecer. Comunicación, colaboración, proactividad, curiosidad por aprender, compromiso y responsabilidad y pensamiento analítico son las habilidades más comunes entre nuestros clientes. Después de numerosos proyectos, para nosotros es claro que, dada una cierta base común de conocimientos técnicos, lo que hace la diferencia en la performance y el crecimiento de la persona son precisamente, sus habilidades personales. Lo que no saben de tecnología se puede aprender mucho más rápido. Volvernos cada vez más pro en identificar esas habilidades es nuestra ambición y desafío.

El equipo de People de Teamcubation
Gabriela Schneider
Daiana de León
Florencia Diaz